Quando un’azienda deve fronteggiare una carenza di organico o ha bisogno di integrare nuove risorse, valuta la possibilità di assumere nuovi dipendenti. A tale scopo, viene affidata ad apposite figure professionali (i recruiter) la funzione di individuare e valutare, nell’ambito di un processo di selezione, i profili dei candidati che hanno mostrato interesse per la posizione disponibile.

Tali figure hanno il compito di determinare se le competenze e le esperienze pregresse di ogni candidato lo rendano idoneo alle mansioni che dovrà svolgere e se gli consentiranno di essere integrato immediatamente nell’organico oppure impongono un periodo di affiancamento a figure più esperte al fine di facilitarne l’inserimento dopo una fase propedeutica di apprendistato.

Nel caso in cui la posizione resasi disponibile implichi funzioni di particolari responsabilità (o si collochi ai vertici dell’organigramma aziendale) è possibile che i recruiter richiedano ulteriori verifiche; tra queste vi è la cosiddetta indagine reputazionale: di seguito, vediamo di cosa si tratta, a cosa serve e come viene effettuata.

Cos’è un’indagine reputazionale

Di norma, il processo di selezione per l’individuazione di nuove figure da inserire nell’organico aziendale include una fase articolata in uno o più colloqui.

Questi possono essere svolti in presenza, oppure a distanza (per telefono, via skype o con altre modalità analoghe). Il colloquio rappresenta lo strumento a disposizione dei recruiter per conoscere meglio l’aspirante dipendente e valutarne le competenze, anche al di fuori di quelle curriculari. In alcuni casi, l’azienda può pianificare più colloqui (con quello conoscitivo che assume carattere propedeutico ai successivi) e impostarli secondo le modalità che ritiene più opportune; talvolta, ad esempio, il candidato può essere chiamato a sottoporsi ad un test valutativo, utile ai recruiter a valutare alcune attitudini ben precise, come ad esempio la capacità di reagire sotto pressione o il problem solving.

Esaurita la fase dei colloqui, il potenziale datore di lavoro può ritenere opportuno approntare ulteriori verifiche, per mezzo di apposite indagini reputazionali. Questo genere di verifiche, come spiega Alessio Piccinni – Intelligence & Cyber Risk Management Analyst di Inside Intelligence & Security Investigations, sono rivolte principalmente alla raccolta di riscontri che, di norma, non vengono inclusi nei curricula o in altre fonti di facile accesso e sono difficilmente reperibili al di fuori di un intervento professionale.

In sostanza, un’indagine reputazione è una procedura investigativa – che trova applicazione in diversi contesti – per mezzo della quale è possibile verificare la carriera professionale di un singolo soggetto oppure ricostruire l’organizzazione interna di un’azienda o di una società, concentrandosi in maniera particolare sulla composizione dell’organigramma e sulle persone fisiche che occupano posizioni di primo piano (amministratori, dirigenti e soci).

A seconda delle richieste della committenza e del target, l’indagine può avere carattere individuale o collettivo se incentrata, rispettivamente, su un singolo individuo o su un gruppo più ampio di soggetti.

A cosa serve un’indagine reputazionale

Come si può intuire già dalla stessa denominazione, un’indagine reputazionale è una procedura investigativa che si concentra sulla reputazione di un determinato target. In altre parole, è un insieme di verifiche e controlli finalizzati a determinare quale sia la reputazione (ossia lo status e la considerazione di cui gode all’interno di uno specifico ambiente o settore) del soggetto in questione; i riscontri reputazionali sono particolarmente importanti per il già citato processo di valutazione finalizzato all’assunzione di un nuovo dipendente.

Se la risorsa dovrà farsi carico di mansioni importanti o dovrà occupare una posizione di rilievo, la sua reputazione potrebbe incidere su quella di tutta l’azienda (sia positivamente che negativamente); ciò rappresenta un fattore che, in alcuni contesti, non può essere ignorato e tende ad avere una certa rilevanza. In aggiunta, la reputazione individuale di un professionista è influenzata anche dallo sviluppo della sua carriera lavorativa: un numero elevato di licenziamenti, ad esempio, può essere indice di scarsa affidabilità mentre le promozioni denotano dedizione e affidabilità.

Qualora l’indagine riguardi la reputazione di un’azienda, l’orizzonte investigativo è piuttosto diverso: in tal caso, la procedura investigativa mira principalmente a valutare qual è l’immagine che l’azienda può vantare nel settore di competenza e qual è la reputazione delle principali figure di riferimento, sia quelle in ambito dirigenziale sia quelle che gravitano attorno al soggetto in altre vesti (consulenti, collaboratori e simili). Indagini reputazionali di questo tipo vengono svolte principalmente all’interno della due diligence, una prassi (che talvolta costituisce un obbligo contrattuale) che accompagna alcune transizioni, quali fusioni, acquisizioni e compravendita di quote di partecipazione azionaria.

In entrambi i casi, le indagini reputazionali servono anzitutto a tutelare gli interessi di chi le richiede, in quanto soddisfano la necessità di disporre di ulteriori riscontri – di carattere oggettivo – inerenti ad una controparte con la quale esiste l’eventualità di stringere rapporti di natura professionale o economica. Il mandante delle verifiche sulla reputazione intendono sincerarsi di alcuni aspetti del soggetto in questione, quali l’affidabilità, la trasparenza e la coerenza (le indagini servono anche ad accertare la veridicità delle informazioni già fornite spontaneamente dal target).

Come si svolge

Poiché si tratta di una procedura di carattere tecnico e specialistico, un’indagine reputazionale deve essere affidata a figure specializzate oppure ad un’agenzia di investigazione privata che offra un servizio specifico di questo tipo. Chi richiede un intervento professionale può farlo direttamente o, come accade più di frequente, tramite un legale rappresentante. L’accordo con l’agenzia viene stipulato sulla base di obiettivi e modalità di lavoro concordate da ambo le parti; la fase successiva consiste nell’acquisizione, da parte degli analisti incaricati, delle informazioni riguardanti il soggetto da sottoporre ad indagine.

Lo step successivo dell’iter investigativo consiste nella verifica dei dati acquisiti; per le indagini individuali, gli analisti si accertano se quanto dichiarato in sede di colloquio (e riportato in curriculum) corrisponda al vero. Nello specifico, vengono controllate le seguenti informazioni: dati anagrafici, domicilio e residenza, nazionalità, carriera accademica e titoli di studio, iscrizione ad albi o ordini professionali, precedenti esperienze lavorative, presenza di eventi pregiudizievoli non menzionati (licenziamenti, fallimenti, pignoramenti, protesti), eventuale coinvolgimento in procedimenti giudiziari e referenze. Le verifiche vengono effettuate tramite controlli incrociati presso pubblici archivi, come ad esempio l’anagrafe, il Catasto e il Registro delle imprese. I media e i social possono essere ulteriori fonti di informazione, purché sfruttati entro i limiti concessi dalla legge.

Prassi analoga viene seguita per le indagini aziendali: i controlli individuali vengono integrati con quelli inerenti al soggetto giuridico; l’aspetto reputazionale viene esaminato consultando fonti e archivi pubblici, con lo scopo di confermare o confutare quando dichiarato dal target delle verifiche. I riscontri ottenuti vengono illustrati in un dossier investigativo, la cui stesura segna la fine dell’iter di indagine.